Jelenleg négy különböző generáció tagjai dolgoznak együtt a munkahelyeken, ami a lehetőségek mellett számos kihívással szembesíti a többgenerációs csapatokat vezető menedzsereket. A generációs sokszínűség hozzájárulhat a csapatmunka hatékonyságához, a generációs különbségek áthidalása azonban kulcsfontosságú tényezője az eredményes munkavégzésnek. Lássuk, hogyan lehet jól működő munkahelyet kialakítani a generációk közötti különbözőségekből eredő esetleges feszültségeket csökkentésével.
Melyek a leggyakoribb generációs különbségekből adódó kihívások a munkahelyen?
Hatékony kommunikáció
A csapatmunka és a munkahelyi produktivitás szempontjából kulcsfontosságú kérdés a különböző generációk tagjai közötti hatékony kommunikáció kialakítása. Ezen a téren kihívást jelenthet, hogy míg a baby boomerek a személyes egyeztetéseket és a rendszeresen megtartott értekezleteket preferálják és gyakran folytatnak – a többiek megítélése alapján hosszúra nyúló – telefonbeszélgetéseket, addig az X-generáció tagjai a rövidebb mobiltelefon hívások lebonyolítása mellett már szívesebben kommunikálnak emailekben, az Y-generáció tagjai sokszor már csak egy-egy munkahelyi smst küldenek, a Z-generáció tagjai pedig szinte sohasem veszik fel a telefonhívásokat és legszívesebben a közösségi média platformokat és a chat üzeneteket használják a munkahelyi kommunikációra. Az eltérő kommunikációs csatornák használata kihívást jelenthet a munkaadók és a többgenerációs csapatokat irányító menedzserek számára, akiknek működő megoldást kell találniuk arra, hogy egyetlen csatornán keresztül hatékonyan tudjanak kommunikálni a csapatuk minden tagjával.
Eredményes csapatmunka
Kihívást jelenthet továbbá, hogy az egyes generációk tagjainak jelentősen más a csapatmunkához való hozzáállása. Míg a baby boomer generáció tagjai korán megtanulták a csapatban való munkát otthon és az iskolában, a X-generáció tagjai inkább az önálló munkavégzést preferálják, ugyanakkor különleges képességük, hogy könnyen, zökkenőmentesen tudnak váltani az egyéni és a csapatmunka között. Az Y-generáció tagjainak többsége már egyértelműen a csapatmunkában látja a siker és az eredményesség kulcsát, a Z-generáció pedig kifejezetten ezt a munkastílust részesíti előnyben. A munkaadók és a menedzserek feladata, hogy megteremtsék az együttműködő munkakörnyezet és a hatékony csapatmunka feltételeit, kereteit – odafigyelve a különböző generációk esetleges különleges igényeire.
Minden generáció tagjai más motivációval rendelkeznek
Munkaadóként és vezetőként fontos figyelembe vennünk, hogy a különböző generációk tagjait teljesen más motiváció vezérli a munkahelyen. A baby bommer generáció tagjai számára fontos a biztos, stabil munkahely, valamint az értékesség, az elismerés és a tisztelet megtapasztalása. Szívesen vállalnak mentorálási feladatokat, és fontos lehet számukra a jövedelmező nyugdíj elérése. Az X-generáció tagjainak fontos, hogy biztosítsuk számukra a hatékony, önálló, független munkavégzéshez szükséges szuverenitást, az egyéni elismerést, a rugalmas munkafeltételeket, valamint a munka-magánélet egyensúly fenntartásának lehetőségét. A Y-generáció tagjai szeretnének értelmes és a szívükhöz közelálló munkát végezni, rugalmas és egyéni szabadságot biztosító munkahelyi feltételek mellett, igénylik az őszinte és egyenes kommunikációt, a hitelességet, valamint az átláthatóságot a munkahelyi környezetben. A Z-generáció tagjai számára viszont még ezeken felül is pluszt kell nyújtanunk, ők az életcéljukhoz igazodó munkát keresnek, és fontos számukra, hogy a vállalat, amelynél dolgoznak, a társadalmi ügyek felé is elkötelezett legyen, ők maguk is részt vehessenek CSR tevékenységekben és a környezeti-társadalmi jóllét előmozdításában, eközben pedig a munkahelyükön szakmai és személyes tekintetben is folyamatosan fejlődhessenek.
A fiatalabbak azonnali visszajelzést várnak az elvégzett munkára
Többgenerációs csapatot vezető menedzserként illetve munkaadóként érdemes tekintettel lennünk arra, hogy a különböző generációk tagjai eltérő időközönként és módon igénylik a visszajelzést az elvégzett munka kapcsán. Általában véve elmondható, hogy míg a baby boomer generáció tagjai számára többnyire elegendő az előre egyeztett időpontban, például teljesítményértékelés formájában történő visszajelzés, addig a fiatalabb generációk tagjai egyre gyakoribb és gyorsabb reakciót igényelnek. Az X-generáció tagjai számára megnyugtató lehet a heti rendszerességgel történő értékelés, az Y-generáció tagjai már jobban preferálják a napvégi visszacsatolást munkájuk kapcsán, a Z-generáció tagjai pedig sokszor azonnali válaszlevélben várják a visszajelzést és folyamatos visszacsatolást igényelnek az elvégzett munkájukat illetően. További különbség, hogy míg a baby boomerek a személyes, lehetőség szerint négyszemközti visszajelzést részesítik előnyben, addig a fiatalabb generációkhoz tartozók a - számukra olykor zavarba ejtő - személyes kontaktus helyett inkább a digitális felületeken történő visszajelzéseket preferálják.
Más a bejárt karrier út és a munkahelyváltásra való hajlandóság
Az egyes generációk a munkahelyhez való ragaszkodás és a bejárt karrier út tekintetében is jelentősen eltérő preferenciákat mutatnak. A baby boomerek jellemzően hűséges munkatársak, akik kapcsolódnak a munkahelyi értékekhez és a felfelé irányuló mobilitást részesítik előnyben, azaz az adott munkahelyen szeretnének egyre magasabb, vezető pozíciót betölteni. Az X-generáció tagjai már nagyobb hajlandóságot mutatnak a munkahely váltásra – például magasabb fizetésért vagy pozícióért, megtartásuk érdekében érdemes biztosítani számukra a fokozatos béremelést és rendszeresen ismertetni velük a cégen belül biztosított előrelépési lehetőségeket. Az Y-generáció tagjai gyakran és gyorsan váltanak munkahelyet, kifejezetten keresik a lehetőségeket – legyen szó akár magasabb pozícióról, akár előnyösebb munkafeltételekről, akár fizetésemelkedésről. A Z-generáció tagjai folyamatosan váltogatják a munkahelyüket, igazi multitaskingot valósítanak meg a karrierépítésben – már nem csak felfelé váltanak, hanem akár hasonló pozícióba vagy teljesen új szakterületekre is átmozognak (az átképzésre is nyitottak), így a munkahely iránti elköteleződésük kialakítása és (hosszútávú) megtartásuk, komoly kihívást jelent a kollégák, a munkaadók és vezetők számára.
Hogyan lehet eredményesen mérsékelni a generációs különbözőségekből fakadó konfliktusokat a munkahelyen?
Stratégiai javaslatok a generációs különbségekből fakadó kihívások és konfliktusok kezelésére
Ösztönözzük a nyílt párbeszédet! Fontos, hogy felismerjük és megértsük a különböző generációk tagjainak egyedi nézőpontját, sajátos munkastílusát és kommunikációs szokásait. Ösztönözzük az őszinte és nyílt párbeszédet az egyes generációk tagjai között egymás jobb megértésének elősegítése érdekében.
Teremtsünk közös célokat! Állítsunk fel közös célokat, amelyeket a különböző generációk tagjai egységesen a sajátjuknak érezhetnek, amelyekhez a maguk módján kapcsolódni tudnak és amelyek eléréséért közös erőfeszítéssel küzdhetnek. Amikor mindenkinek sikerül együtt dolgoznia egy előre kitűzött közös cél érdekében, akkor nagy mértékben javul a közös munka hatékonysága és eredményessége.
Alapozzuk meg a pszichológiai biztonságérzetet! Végeztessünk évente pszichoszociális felmérést a munkavállalóink körében és hozzunk létre olyan biztonságot nyújtó munkahelyi környezetet, ahol a munkavállalók úgy érzik, hogy biztonságosan, ítélkezéstől mentesen kifejezhetik ötleteiket és aggodalmaikat. Ez könnyebbé és feszültségmentesebbé teszi a generációk közötti kommunikációt és szabad utat enged az innovatív ötleteknek.
Alkalmazkodjunk az eltérő igényekhez! Fontos felismerni, hogy a különböző generációk tagjai eltérő preferenciákkal rendelkeznek, a fiatalabb generációk számára például már alapvető igény a home office illetve a távmunka lehetősége, a kötetlen/rugalmas munkaidő lehetősége, a munka-magánélet egyensúly megteremtése és tiszteletben tartása, valamint a magas színvonalú technológiai háttér biztosítása. Munkaadóként és vezetőként fontos, hogy alkalmazkodjunk az eltérő igényekhez és minden generáció tagjai számára azokat a feltételeket biztosítsuk, amelyeket elvárnak vagy értékelnek.
Támogassuk a munkavállalók szakmai és személyes fejlődését! Munkaadóként és vezetőként egyaránt fontos, hogy biztosítsuk munkavállalóink számára a folyamatos fejlődési lehetőséget, legyen szó akár (tovább)képzésekről, akár új készségek, munkamódszerek, technikai eszközök használati módjának elsajátításáról. Ösztönözzük az embereket, hogy tegyenek szert új képességekre, bővítsék szakmai ismereteiket, alkalmazkodjanak a folyamatosan változó munkahelyi környezethez. Fordítsunk figyelmet a fiatalabb generációk azon igényére, hogy ne csak munkahelyi ismereteik bővüljenek, hanem munkaadóként hozzájáruljunk a személyes fejlődéshez is.
A cikk a Budai Egészségközpont szakértőinek közreműködésével készült.
