A Z-generáció, a 15-29 éves korosztály tagjai a legfiatalabbak, akik még csak mostanában léptek be a munkaerőpiacra. Sok munkaadót és vezetőt foglalkoztat a kérdés, hogyan lehet integrálni őket a munka világába és mit tehetünk a hosszú távú megtartásuk érdekében. Lássuk, hogyan lehet sikeresen beilleszteni a Z generáció tagjait a munkahelyi közösségekbe, hatékonyan működő munkahelyet kialakítani a generációk közötti különbözőségekből eredő esetleges feszültségeket csökkentésével, és melyek azok a generációkon túlmutató örök értékek, amelyeket mindenkinek szem előtt kell tartania egy jól működő munkahelyi szervezetben.

Mit érdemes tudni munkaadóként és vezetőként a Z-generáció tagjairól?

A Z-generáció tagjai rendkívül fiatalok és öntudatosak, többségükben még csak most teszik meg az első munkahelyi szárnypróbálgatásaikat és sokan az egyetemi tanulmányok végzése mellett vállalnak munkát. Digitális bennszülöttek, könnyen sajátítják el a technológiai újdonságokat, kreatívak, rugalmasak. Szeretnek társadalmilag fontos ügyekhez csatlakozni és értéket teremteni. Szorgalmas munkavállalók, igénylik a folyamatos szakmai és személyes fejlődési lehetőséget, a változatosságot és a kihívásokat. Kevésbé motiválják őket az anyagi előnyök, ugyanakkor még így is túlbecsülik a (pályakezdőként) várható fizetéseket.

Magyarországon végzett felmérések eredménye szerint a Z-generáció tagjai számára kiemelten fontos a rugalmas munkaidő, a személyes kapcsolatok építése, valamint a munkahelyhez való érzelmi kötődés. Ahogy Bascha 2011-es kutatása rámutat a munkahelyen nagyra becsülik az átláthatóságot, a megbízhatóságot, a rugalmasságot és az egyéni döntéshozatal lehetőségét. Munkaadóként és vezetőként tehát érdemes hangsúlyt helyezni ezek biztosítására, megerősítésére, fejlesztésére.

A munkahelyi beilleszkedésük támogatása mellett a hosszú távú megtartásuk érdekében is érdemes stratégiákat kidolgoznunk, mivel gyakran és könnyen váltanak munkahelyet.

Mit tehetünk a Z-generáció munkahelyi közösségbe való beillesztésének megkönnyítéséért?

A Z-generációs munkavállalók beilleszkedésének segítéséhez fontos, hogy biztosítsuk számukra a megfelelő technikai feltételeket, a rugalmas munkaidőt, a távoli munkavégzését lehetőségét, valamint a mentorálást, illetve a személyre szabott coachingot. A munkahelyi közösségbe történő eredményes integrálásukhoz érdemes egyénre szabott, személyiségorientált vezetési stratégiákat alkalmaznunk.

Lássuk, milyen hatékony stratégiák működnek!

Biztosítsunk közösségi élményt a számukra!

Használjuk ki, hogy a Z-generáció tagjai számára fontos, hogy egy közösség részévé válhassanak a munkahelyi környezetben. A Z-generációs munkavállalók többsége ugyanis jobban szeret munkahelyi közösségben, csapatban dolgozni: kutatási eredmények szerint 25%-uk preferálja az otthoni és 75%-uk a munkahelyi munkavégzést. Biztosítsunk számukra a munkahelyen élhető közösségi tereket, ahol építhetik személyes munkahelyi kapcsolataikat és kibontakoztathatják kreativitásukat.

Kezeljük rugalmasan a munkaidőt!

Beilleszkedésük segítése érdekében fontos, hogy biztosítsuk számukra a rugalmas munkaidőt, hiszen a generáció tagjai olykor esténként, éjszakánként, hétvégén vagy a szabadság ideje alatt is hajlamosak dolgozni, képesek hatékony és eredményes munkát végezni. Ennek tiszteletben tartása mellett azonban fontos, hogy fegyelmezett munkavégzésre szoktassuk és igyekezzünk a kialakított vállalati kultúrához és a megszokott munkahelyi időrendhez szoktatni őket (például, ha az önállóan végezhető feladataikat munkaidőn túl is hajtják végre, ne ilyenkor küldjék el őket a munkatársaknak, vezetőknek, külső partnereknek az azonnali visszacsatolásra várva – nyilván, ha nem határidős feladatról van szó vagy nem kaptak külön kérést erre vonatkozóan). Egyéni felmérésekkel igazolhatjuk vagy cáfolhatjuk, hogy Z-generációs munkavállalóinknak mikor és milyen munkamódszerek alkalmazásával a leghatékonyabb a munkavégzésük, ezek eredményét aztán érdemes a munkaadóknak és a munkavállalónak egyaránt figyelembe venniük az optimális munkarend kialakításakor.

Röviden és lényegre törően kommunikáljunk!

Kutatási eredmények igazolják, hogy a Z-generáció tagjai átlagosan 2,8 másodpercen keresztül képesek a figyelem fókuszált fenntartására (ez jelentős visszaesés az Y-generáció tagjainál mért 8 másodperces időtartamhoz képest), nagyjából 10%-uk pedig diagnózissal is rendelkezik a figyelemhiányos hiperaktivitás zavarról (ADHD). Mindezek miatt fontos, hogy lehetőleg rövid, egyszerű és lényegre törő módon kommunikáljunk a generáció tagjaival. Legyünk tekintettel arra is, hogy a Z-generáció tagjai a munkahelyi kommunikáció során is preferálják a digitális csatornákat: szinte soha, még munkaidőben sem veszik fel mobiltelefonjukat, nem szívesen emaileznek, ritkán írnak smst, szívesebben kommunikálnak rövid chat üzenetekben. A vállalati kultúra meglévő szintjének fenntartása érdekében azonban törekednünk kell arra, hogy a Z-generáció tagjait is hozzászoktassuk a formális kommunikációhoz (például, hogy ne chat üzenetekben osszák meg vagy továbbítsák a fontos, esetenként bizalmas munkahelyi információkat).

Biztosítsunk változatos munkahelyi feladatokat!

Amennyiben a munkakör megengedi, bízzunk rájuk változatos feladatokat, amelyekből tanulhatnak és amelyekben képesek megmutatni a kreativitásukat. Ha vállalatunknál több Z-generációs munkavállaló is dolgozik, a munkavégzés hatékonyságát növelhetjük úgy is, hogy váltogatjuk őket a különböző pozíciókban vagy az egyes munkafázisokban. Ezzel biztosíthatjuk a számukra kiemelkedően fontos változatosságot, a fejlődési lehetőséget és megelőzhetjük a monotonitás miatti elégedetlenséget, valamint a szellemi fáradtságot és a korai kiégést.

Támasszunk reális elvárásokat!

Legyünk tekintettel arra, hogy kutatási eredmények alapján a Z-generáció tagjainak munkabírása és munkahelyi terhelhetősége alacsonyabb, mint a korábbi generáció tagjainak, ezért ne támasszunk velük szemben irreálisan magas elvárásokat. Vegyük figyelembe, hogy fiatal munkavállalókról van szó, akiknek még sok mindent meg kell tanulnia és sok területen kell fejlődnie. Ehhez biztosítsunk számukra folyamatos képzési és fejlődési lehetőségeket – meg fogják hálálni ezeket, hiszen gyorsan és szívesen tanulnak, sajátítanak el új ismereteket és a későbbiek során készség szinten alkalmazzák is ezeket.

Válasszunk megfelelő mentort!

A Z-generáció tagjai számára kihívást jelenthet a szervezeti viselkedési kultúra elsajátítása, amiben a megfelelő mentor biztosításával segíthetünk a számukra. A Z-generációs munkavállalók a tapasztalatok szerint kiválóan működnek együtt az Y-generációs (30-47 év közötti) menedzserekkel, a nagyobb generációs szakadék áthidalása azonban már problémát jelenthet számukra, az X vagy a baby boomer generáció tagjaival való együttműködésük általában nehézkesebb lehet – de természetesen nem lehetetlen, ez inkább egyéni preferenciák függvénye.

Legyünk türelmesek!

Vegyük figyelembe, hogy a Z-generációs munkavállalóknak viszonylag hosszú időbe telik, hogy elsajátítsák a vállalati értékrendszert, a szervezeti kultúrát és a munkastílust, valamint alkalmazkodjanak ezekhez.

Mi a kulcsa a Z generációs munkaerő (hosszú távú) megtartásának?

A Z-generáció tagjainak nemcsak a munkahelyi integrációja jelenthet nehézséget, hanem kihívások elé állíthatja a munkaadókat és a menedzsereket a (hosszútávú) megtartásuk is. A Z-generációsok ugyanis szakmai szempontból is a sokoldalúságra törekszenek, könnyen és gyorsan váltanak munkahelyet, akár szakmát is, nyitottak az átképzésre és szívesen vállalnak másodállást is. Megtartásuk kulcsa a vállalat iránti elköteleződésük kialakítása, azaz annak elérésére, hogy jól érezzék magukat a munkahelyükön, érzelmileg is kötődjenek a vállalathoz, hasznosnak érezzék a munkájukat, jól kijöjjenek a kollégákkal és a vezetőkkel, legfőképpen pedig folyamatosan biztosítva legyen számukra a változatosság (például új munkakörök, pozíciók formájában), a társadalmi ügyek előmozdításának lehetősége (pl. CSR tevékenység), a modern technológiai háttér, valamint a fejlődési lehetőség (képzések, workshopok formájában). Ez már csak azért is fontos, mert Schwabel 2014-es kutatása szerint a Z-generáció legszívesebben már az első 6 hónapban felmondana, ha a munkahely nem biztosítana számukra minden szükséges technikai eszközt a munka megfelelő ellátásához és nem garantálná számukra az első hetektől kezdve a tréningek és képzések lehetőségét.

Schroth 2019-es kutatása javasolja továbbá, hogy a hosszútávú elköteleződés és a munkahelyen maradás elősegítése érdekében szánjunk minél több minőségi időt a Z-generációs munkavállalókra: nagyon fontos számukra a személyes kapcsolat, ezért beszélgessünk velük a személyes terveikről, segítsük elő a munkahely közösségi életébe való bevonódásukat, jelöljünk ki konkrét elérendő célokat és megvalósítandó feladatokat számukra, amiket az idő múlásával folyamatosan felülvizsgálunk. Biztosítsunk teret arra, hogy szabadon kifejezhessék érzéseiket és kétségeiket a menedzserek, vezetők vagy HR-es kollégák számára és nyíltan feltehessék kérdéseiket, amelyeket természetesen kielégítő módon meg is válaszolunk. Fontos továbbá, hogy folyamatosan adjunk visszajelzést a számukra, kifejezzük elégedettségünket vagy rávilágítsunk a fejlesztésre váró területekre, cserébe pedig kölcsönösségi alapon tőlük is kérjünk visszajelzést arra vonatkozóan, mivel tudnánk segíteni a munkájukat.

(a teljes infografika megtekintéséhez kattintson ide vagy a képre)

Támogassuk a generációk közötti együttműködést!

A különböző generációhoz tartozó munkavállalók egy csapatban való együttműködése számos potenciális konfliktus forrása lehet. Nehézséget jelenthet, hogy az egyes generációk tagjainak mások a munkahelyi motivációi, célkitűzései, munkamódszerei, értékrendszerei és preferált kommunikációs csatornái.

A Z-generációs munkavállalókra vonatkozóan gyakoriak azok a sztereotípiák, hogy lusták, munkakerülőek, figyelmetlenek, tiszteletlenek, képtelenek az önálló munkavégzésre, folyton a telefonjukat nyomkodják, kizárólag chat üzenetekben kommunikálnak és folyamatosan „anyáskodni” kell felettük.

Munkaadóként, vezetőként és kollégaként egyaránt fontos, hogy a megbélyegzés helyett megismerjük a hozzánk érkező fiatal munkavállalókat és az erősségeikre, a bennük rejlő lehetőségekre koncentráljunk. Segítsük a munkahelyi beilleszkedésüket, és a fejlődésüket. Tanítsuk meg őket a saját erősségeinkre: a Z-generációs csapattagok az analitikus gondolkodás, az önálló problémamegoldás, a megfontolt döntéshozatal, valamint a konstruktív kritika megfogalmazása és befogadása területén sokat tanulhatnak az idősebb generációk tagjaitól.
Munkaadóként és többgenerációs csapat vezetőjeként a Z-generációs munkavállalók igényei mellett tekintettel kell lennünk az Y, az X és Baby Boomer generáció tagjainak elvárásaira is és figyelmet kell fordítanunk a generációk közötti hatékonyan kommunikációra is, ami elősegíti a csapattagok közötti eredményes együttműködést.

A többi generáció értékrendjének megértése és elfogadása, a különböző generációk egymáshoz való alkalmazkodása és együttműködése nagymértékben hozzájárul ahhoz, hogy úgy tudjuk kiaknázni a Z-generációs munkavállalók technológiai jártasságát és egyéb erősségeit, hogy közben a vállalat kultúráját és értékeit is megőrizzük. Ebben segítségünkre lehetnek a korosztályoktól független értékek, melyeket egy jól működő munkahelyi közösségben mindenkinek egyformán szem előtt kell tartani.

Korosztályoktól független (örök) értékek

A köszönés és az udvarias viselkedés mindenképpen generációk felett álló értékek. Bár a köszönési szokások és a köszönésre használt bevett formulák eltérőek lehetnek a különböző generációk tagjai között, az alapvető tisztelet megadása és az egymással szembeni figyelmesség mindig fontos egy munkahelyi közösségben és hozzájárul a pozitív munkahelyi légkörhöz. Ha az idősebb generációk tagjai igénylik a magázást, biztosíthatjuk ezt számukra, ugyanakkor vegyük figyelembe, hogy tegezve is meg lehet adni a tiszteletet mások számára, és lehetünk előzékenyek. Érvényesítjük azt az abszolút etikai szabályt, hogy úgy viselkedjünk a munkatársainkkal (vezetőkkel, beosztottakkal egyaránt), ahogy szeretnénk, ha velünk is viselkednének.

Együttműködve, az örök értékek szem előtt tartásával felülemelkedhetünk a generációs különbözőségekből fakadó problémákon és hatékonyan, eredményesen működő munkahelyet hozhatunk létre, hozzájárulhatunk a pozitív munkahelyi légkör kialakításához, amelyben szívesen dolgoznak együtt az emberek.

A cikk a Budai Egészségközpont szakértőinek közreműködésével készült.