A munkavállalók hajlamosak túlbecsülni a munkaóráik számát, miközben kollégáik munkáját alulbecsülik.

Több kutatás igazolta, hogyha a munkavállalókat arról faggatják, hogy hány órát töltenek munkával naponta vagy hetente, akkor általában magasabb számot mondanak, mint amit a részletes időfelhasználási adatsorok igazolni tudnak. Ennek pszichológiai magyarázata egyszerű: amikor valakinek túlóráznia kell, arra általában pontosabban emlékszik, mint amikor korábban eljött a munkából vagy ugyan bent volt a munkahelyén, de semmi érdemlegeset nem csinált.

Ugyancsak visszatérő megállapítás, hogy minél többet dolgozik valaki, annál inkább túlbecsüli az általa elvégzett munkaórák számát. Vagyis akik úgy becsülték, hogy heti 40 órát dolgoztak, általában valójában körülbelül 37-et töltöttek munkával. Akik heti 60 óránál többet dolgoztak a hivatalos statisztika szerint, már ennél jóval többnek, akár heti 70 órának érzékelték a teljesítményüket.

Ezzel szemben, ha a kollégáik munkaóráinak megbecsüléséről van szó, akkor az emberek általában kevesebb munkaórát mondanak, mint amennyit a munkatársaik valójában dolgoztak. Nem direkt rosszindulat munkál a háttérben, mindössze arról van szó, hogy jobban feltűnik, ha a másik nem dolgozik mellettünk, mint az, ha eleget vagy még sokat is teljesít.

A több munkaóra nem jelent jobb teljesítményt

Pedig nem sok értelme van azt lesni, hogy ki hány órát dolgozik. A munkaórák száma és az eredményesség, a jó teljesítmény nincsenek közvetlen összefüggésben. Természetesen minden munkakör más, különösen a fizikai, például a gyártósor mellett végzett munka esetén igenis számítanak a munkaórák, de minden munkakörnél eljön az a pont, amikor a túlórák száma már nem növeli a teljesítményt. Szellemi munka esetében pedig ez a pont hamarabb is eljöhet, mint feltételezzük.

Az izlandi kormány 2015-től négy éven át kísérletezett a négynapos munkahéttel. A programban több, mint kétezerötszáz dolgozó vett részt, az összes izlandi munkavállaló egy százaléka. Ők ugyanannyi fizetést kaptak, mint korábban, de csak négy munkanapot kellett dolgozniuk egy héten. A program során folyamatosan monitorozták a teljesítményüket, és kiderült, hogy az esetek túlnyomó többségében nőtt a munkavégzésük hatékonysága, javultak az eredményeik, annak ellenére, hogy időben kevesebbet szántak munkára. A munkavállalók elmondása szerint javult az egészségük, a munka és a magánélet egyensúlya, kevesebb stresszt és szorongást éltek meg a program ideje alatt.

Amikor a 2008-as pénzügyi válság miatt a túlmunkáról híres Japánban a cégek kénytelenek voltak csökkenteni a heti munkaórák számát, ugyancsak azt tapasztalták, hogy a munkavállalók hatékonysága nem csökkent, éppen ellenkezőleg. A kutatók elemzése szerint a csapatteljesítmény például 7,6 százalékkal nőtt. Ezek az eredmények mind azt igazolják, hogy nem a munkaórák száma az, ami alapján értékelni kellene a teljesítményt. Ugyanakkor számos országban, így Magyarországon is, még mindig a munkahelyi jelenlét, a bent töltött órák száma jelenti a dolgozók értékelésének egyik legfontosabb alapját.

Hogyan érhetjük el, hogy vezetőnk felfigyeljen ránk?

Éppen ezért kiemelten fontos, hogy a dolgozók felhívják a figyelmet a valódi teljesítményükre, ne csak a túlóráik számára. Ha úgy érezzük, hogy a munkahelyi vezetőnk nem értékeli eléggé a teljesítményünket, nem látja elég világosan a szerepünket a sikeres projektekben, akkor a munkavállaló is tehet azért, hogy ez változzon. Manapság ugyanis sok cégnél el is kell adni a teljesítményt, hiába érzik sokan úgy, hogy az eredményeik magukért beszélnek.

Erre jó lehetőség a nagyobb cégeknél évente legalább egyszer megtartott teljesítményértékelés, és a személyes beszélgetés a munkahelyi vezetővel. Itt nem érdemes szerénykedni, bár dicsekedni sem szükséges, csak tényszerűen felsorolni az általunk elért eredményeket, hozzájárulásunkat a cég sikeréhez, mindazt, amire munkavállalóként büszkék vagyunk. Ezek néha nehezen számszerűsíthetőek, de egy cég sikeréhez azzal is hozzá lehet járulni, ha valaki jó csapatjátékos, ügyes konfliktuskezelő, a kollégái szeretik és bíznak benne.

Fontos, hogy egy ilyen beszélgetés előtt gyűjtsük össze, hogy miket tartunk munkavállalóként az erényeinknek, esetleg listát is írhatunk az elmúlt időszak eredményeiről. Hasznos lehet egy teljesítménynapló vezetése, amelyben rögzítjük, hogy milyen projektekben milyen hozzájárulásokat tettünk. A hétköznapokban pedig a meetingek, legyen néha bármilyen fárasztóak is, ugyancsak jó alkalmak lehetnek az eredményeink hangsúlyozására. Érdemes aktívnak lenni, hozzászólni a szakmai vitákhoz, emlékeztetni, hogy korábban a hasonló kérdéseket hogyan oldottuk meg, mennyiben járultak hozzá az ötleteink, a munkánk az eredményességhez.

A cikk a Budai Egészségközpont pszichológusának közreműködésével készült el.